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4、视若敌人
在许多管理者看来，这些人在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面，因此离职的员工就是泼出去的废水。一家公司的CEO主动辞职，员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的虎视眈眈监视下和冷嘲热讽下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转而下--好几名核心员工接二连三地辞职而去。老板认为员工的离职是对自己的“背叛”，医学,全 在线.提 供www.med126.com于是临走还想给个处分，“恶心”一次，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，结果也伤了自己。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理者要做的是反拾是否企业的人才环境恶化?”。
二、“管理”离职员工的四种武器
以上四个例子只是最常见的、最基本的做法，其他的例子还很多，不在赘述。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。这是对离职员工关系管理的最好诠释，更是对离职延续管理提出的严峻课题。其实延续管理并不难，只是更多的强调了系统、人情，从而达成了一生的仁意，以及企业品牌的常青。从全球角度，离职管理也是一个相对新的领域，目前国内基本上达到了起步阶段，我们不妨看看国外巨头的一些做法。
1、离职恳谈，避免类似事件。
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。对离职员工的面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。
一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。通过面谈无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。一般需要了解的信息包括：离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;离职人员对公司当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。找出原因就可以采取有效的措施，而不是为了挽留而许诺许多空头支票，更可以有效的避免类似的事件重复发生。
2、保持联系，营造全新商机。
麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系，其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说，他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而不是懊恼。“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系，所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。这种方法具有几大优势。公司为保全员工的尊严和名誉所作的努力会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。
