第五章 人力资源管理
学时：3学时
教学目标：
1．掌握护理人力资源管理概念、护理人员排班的基本原则、护理人员编配的原则、护理人员绩效考核的基本原则和内容
2．熟悉护理人才的培训开发和管理、使用护理人员编配的依据、护理人员编配的计算方法、护理人员培训教育的基本要求、护理人员排班的基本方法
3．了解护理人力资源管理的基本内容护理人员编配的影响因素、护理人员排班的影响因素、护理人员培训教育的基本原则、内容和方法、护理人力资源管理的基本原则绩效考核的概念、作用。
第一节 人力资源管理概
人力资源管理是有效利用人力资源实现组织目标的过程。人力资源管理概念包括两个主要内容：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素质的员工实现组织使命和目标。
人员是组织中最有创造力最有价值的资本，因此，人力资源管理是组织竞争和发展的关键。
一、 护理人力资源管理的目标和特点
(一)护理人力资源管理的目标
具体讲，护理人力资源管理在护理管理中的主要目标包括：通过对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标；有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员；营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。
归纳起来讲，护理人力资源管理需要做好三方面的工作：一是人与岗位的匹配。做到事得其才，才尽其用。二是人与人的科学匹配。使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率。三是人的需求与工作报酬的匹配。使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需，人尽其力的最佳工作状态。
(二)护理人力资源的特点
1．人的主观能动性
护理人力资源的主观能动性主要是指护理人力资源作用的发挥取决于护士个体的实际工作状况。
2．人力资源的可变性
在护理活动过程中，护理人员的工作能力不是一成不变的。管理部门和管理者可以通过不同的方法和多种培训途径对护理人员的潜在工作能力进行开发利用，不断提高组织护理人力资源的效能。
3．人力资源的组合性
两个护理人员共同协作工作发挥的作用可以达到1+1>2的效果或出现1+1<2的现象，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员组合是人力资源管理的重要内容。
4．人力资源闲置过程的消耗性
为了维持其本身的存在，人力资源必须消耗一定数量的其他资源，如什么都不做的人也有衣、食、住等基本需求，就必然会消耗一定数量的其他资源，如粮食、水、能源等。
5．人力资源的流动性 护理人力资源的流动性主要表现为人员的流动和人力派生资源，如由人创造的科技成果，在不同空间上的流动。
6．人力资源的可塑性
护理人力资源的可塑性是指在特定的时间和职业范围内，通过工作经验的积累和不同形式的培训和教育，护理人员的职业素质和综合素质都会有不同程度的变化，如认识提高了，技能加强了，由此强化了胜任岗位的能力，这种护理人员工作能力从量变到质变的过程体现了人力资源可塑性的特点。
二、护理人力资源管理体系
医院护理人力资源管理组织架构一般分三个层次：高层、中层和基层(或一线管理)。
高层护理管理者，如护理部主任的主要任务是护理人事决策，根据组织发展目标制定护理人力资源发展规划；对中层护理管理岗位的配置设计、护理人员的任用和选择、绩效评价、参与组织护理人事政策的策划制定等。
中层护理管理者，如科护士长，在人力资源管理方面主要承担三种职能：直线主管职能；协调职能；服务职能
对所管辖护理人员进行直接护理业务活动管理的人即基层护理管理者，如医院的护士长，又称一线主管或经理
三、护理人力资源管理职能
1.护理人力资源规划 护理人力资源规划是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
2．护理人员招聘 招聘是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程
3．护理人员培训 是通过对医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务技能和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程
4．护理人员绩效评价 护士绩效评价是为护理人员提供发扬成绩，改正工作中存在不足的检查机会，其目的是帮助护理人员把今后的工作做得更好，更加富有成效。
5．护理人员开发及发展 主要措施包括：分析人力资源现状，有效利用人力资源；充分发挥护理人员的主观能动性，为护理人员提供个人发展空间；营造良好的工作氛围；按照护理人员的个人贡献确定工资和奖金的分配，做到奖惩分明；按照个人需求采取不同激励措施，调动护理人员的工作主动性和积极性，减少护理人员的流失。
6．护理人员的薪酬管理及劳动保护 医院护理人力资源管理还包括在组织内建立合理的护理人员薪酬体系。此外，采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，按照国家劳动政策提供相应的医疗保险、养老保险、劳动保护和福利也是人力资源管理的内容。
笫二节 护理人员招聘
护理人员招聘过程主要包括职务分析、寻找候选人、招聘测试、录用测试、招聘工作评估几个步骤
一、职务分析
工作分析又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。职务分析一般分为四个阶段：准咨阶段、信息收集阶段、分析阶段和提出分析报告阶段。职务分析的结果是职务说明书。
二、寻求符合护理岗位要求的候选人
在组织护理空缺岗位分析的基础上，医院护理管理和人事部门的工作就是寻求足够数量符合岗位标准的职位申请人，将合适的人安排在合适的岗位上，满足组织用人需求。
护理人员招聘是指医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选出适合人选予以录用的管理过程。
三、招聘考核和面试
(一)招聘考核
招聘考核的目的是将适当的人放在适当的岗位上，为了保证应聘人员的质量能够满足护理工作岗位的需要，进行知识和技能考核是必要的环节。
考核的方式主要包括理论知识考核、工作相关技能考核、面试、真实工作考核等。
(二)招聘面试
面试是组织评价者与应聘者面对面进行的，可以了解到一些笔试无法知晓的关于应聘者的信息，因此面试具有直观性。
面试的主要目的：为用人单位和主考入员提供了解和观察应聘护士的机会。
面试主要了解应聘护理人员三方面的信息：专业技术能力、个人特点和个人潜力。
(三)招聘测试的可靠性和有效性
1.测试信度 信度指测试的方法在不同的测试条件下具有稳定性或可重复性，反映测评结果的准确性和一致性。
评价可靠性的常用方法是比较申请人在同种测试中的两次测量结果。
2．测试效度 效度指收集的资料预示候选人能够获得多大程度的成功。主要反映测试的目标是什么，以及测量的准确程度如何
四、录用体检和试用考察
通过对应聘护士的资格认定、专业知识和技能测试、面试等综合分析后，组织人力资源管理部门就需要对具有合格资格应聘人员进行录用体格检查。
体检的主要目的是确认应聘护士身体状况是否达到岗位要求，胜任工作。
实际工作中对拟聘护理人员进行真实工作能力的考察，以提高人员招聘的有效性。试用时间一般为3个月。
五、录用决策及招聘工作评估
录用的过程是对应聘者筛选的过程，护理管理部门和人事部门应对应聘者的所有资料进行全面审查，同时进行背景调查，包括信用状况、护士执业许可证等以保证为组织挑选出合格的候选人。
评价主要包括测算获得的求职护理人员数量和质量情况，每位受聘人员的工作胜任和工作成功程度，以及整个招聘过程投入和产出效率的总结分析。
笫三节 医院护理人员配置及管理岗位设置
一、医院护理人员配置
（一)护理人员配置依据和方法
主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定；国家卫生人事制度改革和各地卫生部门的要求；社会对护理服务的需求；医疗卫生的业务服务范围；护理单元承担护理工作量的大小；护理群体素质的数量和质量标准；组织支持系统及资源保障情况及其他有关因素。
配置的方法包括以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测；运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划制定的依据；运用操作程序简单的直接间接护理工作量综合平衡各护理单元的微观人员配置
(二)护理人员配置原则
1.科学配置原则 人员的科学配置是指组织人员的配置数额与组织任务要求具有科学性。护理管理部门应在分析护理业务范围、种类和服务对象需求的基础上确定人员配置数额
2．成本效率原则 在护理人力资源配置过程中，管理者要重视护理人员的能级对应，做到人尽其才，才尽其用。
3．结构合理原则 结构合理化要求护理人员在专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、生理结构等方面形成一个合理的整体护理群体，形成护理人员能级对应，优势互补的群体工作氛围。
4．个人岗位对应原则 管理者在分析个人特点与岗位要求的基础上实现个体与具体岗位的最佳组合，也是有效利用护理人力资源，调动护理人员工作积极性的配置原则之一。
二、护理管理岗位职责及任职资格
(一)护理部主任岗位职责及任职资格
1．护理部主任职责 护理部主任与所有相关的管理者合作，履行下述责任：以决策者角色参与医院的发展策略和远期规划的制定；在临床护理和护理管理的目标和方向中起领导作用；负责组织制定为完成临床护理和护理管理目标而设立的功能和程序等 2．护理部主任任职资格 护理部主任任职基本条件包括：国家注册护士，护理专业学士或管理硕士学位；接受过管理方面专业知识和技能的培训和教育；l0年以上护理工作经验；5年以上护理管理经验；良好的语言和书面沟通能力；出色的人际交往能力；高度的责任心和敬业精神；良好的组织才能；身心健康，满足岗位需要。
(二)科护士长岗位职责及任职资格
1.科护士长职责 主要包括：信息管理，确保对医院信息处理的及时和准确，负责将医院及上级护理管理部门的宗旨、目标、规划转化为本部门护理人员的行动；负责所管辖科室的护理质量，参与护理部门临床护理质量的督察与评价、护理人力资源管理、病室环境管理、所管辖科室相关护理活动的组织、沟通与交流、积极参与各级护理专业活动f负责个人及管辖科室护理人员的专业发展、科室临床护理教学、意外事件和特殊任务的协调处理等。
2．科护士长任职资格 建议任用的基本条件包括：国家注册护士；护理专业学士或硕士学位；接受过管理专业知识和技能培训；5年以上护理实践经验；至少3年以上护理管理经验；具有良好的沟通能力和人际关系能力；高度的责任心；良好的组织能力；身心健康，满足职位需要。
(三)护士长岗位职责及任职资格
评价护理服务的质量和安全性；为下属提供工作指南并对下属的日常护理服务活动进行督导；以病人为中心，协调配合与其他健康专业人员的医疗服务；根据需要参与护理人员的招收、选拔和保留；负责本护理单元护理人员工作安排和排班；负责本护理单元的护理人员资格认证、培训、教育和继续专业发展；评价本护理单元护理人员的绩效和工作表现；参与所在单元成本监督管理；参与并带领本部门护理人员参与临床护理科研活动；参与护理教学和教学管理，为护理专业和其他专业的学生创造有益于教育的气氛
护士长任职资格 国家注册护士；护理专业学士或硕士学位；接受过管理专业知识和技能培训；5年以上护理实践经验；具备护理管理经验；具有良好的沟通能力和人际关系能力；高度的责任心；良好的组织能力；身心健康，满足职位需要。具备省级护理行政机构认可的护理管理证书
三．护理工作模式
1.个案护理 个案护理是一名护理人员负责一位患者全部护理内容的护理工作模式，又称为“特别护理”或“专人护理”。
2．功能制护理 功能制护理是以各项护理活动为中心的护理工作方法。主要模式是护理管理人员将护理活动按照功能分类，再根据本部门护理人员的个人能力及任职资格进行分工，每个护理人员从事相对固定的护理活动，如治疗护士主管病房的治疗任务，基础护理护士承担病房患者的各种生活护理等，护理单元所有的护理活动由各班护理人员共同协作完成。
3．整体护理 整体护理是指护理人员在进行护理活动时要以人的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全面帮助和照护。整体护理是一种护理理念，同时又是一种工作方法，其宗旨是以服务对象为中心，根据其自身特点和个体需要，提供针对性护理，解决存在的健康问题，达到恢复健康、促进健康的目的。整体护理工作模式的核心是用护理程序的方法解决病人的健康问题。
4．临床路径 临床路径是从控制医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作模式。临床路径的要素和特征主要有：综合性、时效性、多专业合作性；诊断确定、显示治疗护理的必要活动、预期结果明确。临床路径适用范围：诊断明确、预期结果相对明确、病情相对单纯、主要适用于一般常见病和多发病治疗护理；对于诊断不明确、病情复杂，、并发症多、治疗护理结果难以预料等情况不适合采用临床路径
四、护理人力资源分配
（三)护理人员排班的原则
1．满足需求原则 护士长在具体安排时要注意考虑不同年龄段护理人员的特点和个人需求，在两者不发生冲突的情况下，护士长应做到合理调整和安排，尽量为下属提供方便。
2．结构合理原则 基本做到各班次护理人员的专业能力和专科护理水平相对均衡，尽量缩小各班次护理人员在技术力量上的悬殊；保证每个护理班次都有能够处理临床护理疑难问题的资深护理人员，从而避免因人力安排不当出现的护理薄弱环节，保证各班护理质量。
3．效率原则护士长应结合本护理单元每天护理工作量对护理人员进行合理组织和动态调整，护理人员调整参照指标包括病房当日实际开放床位数、病危人数、等级护理工作量、手术人数、治疗业务配合需求、当班护理人员实际工作能力等。
4．公平原则 护士长应根据护理工作需要，合理安排各班次和节假日值班护理人员，做到一视同仁。
5．按职工岗原则 高职称护理人员承担专业技术强、难度大、疑难危重病人的护理工作；低年资护士承担常规和；一般病人的护理工作。这样可以从职业成长和发展规律的角度保证护理人才培养和临床护理质量。
(二)护理人员排班方法
1．周排班法 排班以周为周期的方法称为周排班法。 周排班的特点是对护理人员的值班安排周期短，有一定灵活性，护士长可根据具体需要对护理人员进行动态调整，做到合理使用护理人力；一些不受护士欢迎的班次，如夜班、节假日班等可由护理人员轮流承担。
2．周期性排班法 周期排班又称为循环排班。一般以四周为一个排班周期，依次循环。
3．自我排班法 是一种班次固定，由护理人员根据个人需要选择具体工作班次的方法。
第四节 护理人员绩效评价
随着医疗体制改革的深入，护理管理理论的发展，成本管理的应用，对人力资源管理认识的提高，护理管理者如何科学有效地进行护理人员的绩效评价并发挥绩效评价的作用，是新时期面临的一个挑战。
绩效评价（performance appraisal)是组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的过程方法。是组织与个人、全体小组之间的动态的沟通过程，在实际工作中，由于护理人员工作行为和效果受很多主观、客观因素的影响，使绩效评价工作的准确性及公正性等增加了难度。因此，实施绩效评价一直被认为是管理中最强有力同时也是最棘手的工作。
一、护理人员绩效评价的作用
1．人事决策作用 医院护理人员的晋升晋级、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘等护理人事管理决策都是以绩效评价结果为依据的。科学合理的绩效评价机制，有利于护理管理者对护理人员做出公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了www.med126.com/hushi/客观依据。
2诊断作用 绩效评价结果的分析能帮助护理管理人员确认护理人员的职业素质与护理岗位任职要求之间的差距。在掌握个人或护理单元绩效结果的基础上，管理者可利用决策树方法将护理人员存在绩效问题的原因进行分析归类，诊断导致绩效不良的主客观因素。题诊断主要包括与绩效直接相关的组织因素、管理者因素、环境资源、部门管理因素、护理人员个人因素等几个方面，目的是寻求提高组织和个人绩效的措施和方法，促进绩效持续改进。
3．激励作用 奖优罚劣是护理人员管甄币趸趸耍砟用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。绩效评价结果可以帮助护理管理人员确认护士对组织的贡献大小，以此作为组织奖惩决定的依据。对成绩优异的护理人员给予奖励，进行成就激励，使组织期望行为得到强化和巩固；对绩效低劣者进行批评惩罚，进行危机激励，促进不良工作表现的及时改进。
4.教育和管理作用 绩效考核的教育作用是在绩效诊断的基础上确定培训需求，制定有针对性的培训计划，通过人员知识技能等相关培训，达到组织期望的绩效水平。绩效评价的主要目标是促进与维持组织成员绩效的高水平。绩效评价的管理是管理者结合岗位要求和个人特点，对绩效水平持续达不到组织要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等多种措施"促进绩效改进的过程。
二、 护理人员绩效评价的原则
护理人员绩效评价需要获得的信息包括：被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济收益和社会收益带来多大影响。换言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。在进行护理人员绩效评价时应遵循以下基本原则。
1．评价标准基于工作的原则 护士绩效考评标准的建立依据是工作岗位内容，是具体的岗似职责．而不是完成这项工作的人。如护理部主任、护土长、普通护士的岗位职责不同，评估指标也应有所区别。另外需要注意的是，制订标准时应尽量使用可衡量的郴述，以便提高评价标准的可操作件。
2．评价标准公开化原则 建立的护理人员工作评价标准应尽量客观化，经有关专业人员审定后在事前公之于众．使员工明确知道组织对他们的期望行为和业绩的水准，帮助他们找准自己努力的方向。如果员工对绩效考评标准了解不够，
则在工作中不能确定努力方向，从而影响工作绩效。同样，如果使用护理人员一无所知的标准来衡量他们的工作成果，也达不到绩效评价的目的。
3．评价标准化原则 有以下四层含义：第一，对同一负责人领导下的从事同一种工作的人使用同一评估方法；第二．评估的间隔时间应基本相同；第三，定期安排所有人的评价反馈会议和面谈时间；第四，提供正式的评估文字资料，被评价人应当结果上签字。
4．评估激励原则 绩效评估的目的是激励下属更加努力工作，而不是让组织成员丧失工作热情。对于工作出色的员工要进行肯定、奖励，以巩固和维持组织期望的业绩；对工作表现不符合组织要求的护理人员要给予适当地批评教育或惩罚，帮助其找出差距．建立危机意识．改进工作。通过绩效评估结果比较．使员工之间拉开班肉．以此作为组织人事或管理部门使用、份外、奖惩、培圳的依据。
5．评价结果公开化原则 大多数员工都渴望知道自己的业绩，以及组织对自己工作的评价。好的评估体系应随时保持向员工提供持续性的反馈．以帮助他们把工作做带更好。允许员工询问评估结果，也就是允许他们发现可能或已经出现的错误。
6．评价面谈原则 评价面谈为管理者和下属上方提供了一个交流思想的好机会，对护理人员本身的发展也极为重要。无论管理人员工作多么繁忙，都必须进行绩效评估面谈。面谈一般包括二方面内容：讨论被考评人的工作业绩；帮助被评人确定改进工作的目标：提出实现这些目标所采取措施的建议。评价免谈一般安排在评价期结束后不久进行。
三、护理人员绩效评价工具及评价责任
（一)绩效评价工具
1.绩效评价表 绩效评价表是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。其具体操作是根据评定表上所列出的指标(评价要素)，对照被评价人的具体工作进行判断并记录。
2．排序法 排序法是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法。如病房中绩效最好成绩的护士被排在最前面，最差的排在最后面。
3．比例分布法 比例分布法是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。
4．描述法 描述法是评价者用陈述性文字对组织人员出能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。
5．关键事件法 关键事件法是将被评价人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理管理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为关键事件。
6．目标管理法 目标管理评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转变为工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。
7．360度绩效评价方法 360度绩效评价又称为全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部和外部客户)以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。由于此种评价方法强调反馈，以达到促进行为改进提高绩效的目的，因此360度绩效评价法又称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或多源反馈评价。
(二)绩效评价责任
1.直接领导评价 护土绩效评价责任应该由那些能直接观察到护士工作业绩的人员来承担，护士的绩效评价一般由所在护理单元的护土长进行。
2．同行评价 长期以来，同行评价的形式在许多组织的员工绩效评价中广泛使用。有关专家认为，如果在一个长时期内工作小组的成员比较稳定，并且共同完成需要相互配合影响的工作任务，那么同行评价的方法是可行的。
3．自我评价 在让护理人员充分了解组织对自己工作岗位的期望目标和具体的绩效评价标准的基础上让他们自己评价自己的工作业绩也是可行的评价形式之一。
4．下属评价 一些管理者认为，由直接下属对管理者的业绩进行评价的形式是可行的。
5．组合评价 上述介绍的绩效评价形式并不是相互排斥的。事实上，许多组织都是采用多种评价方式的组合，包括组织外部的服务对象的评价。
四、绩效评价程序
1.确定绩效标准 护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才越有效。评价标准要以具体岗位描述为依据，结合考核目的和要求综合制定。
2.评价绩效 实施绩效评价是组织绩效评价的关键环节，主要活动包括：
3.制定绩效评价实施计划，落实评价人员、确定评价对象和时间；比较选择科学实用操作性强的评价工具；将被评价对象。
4.绩效评价结果反馈及应用 一旦绩效评价工作结束，对管理人员来说，重要的工作就是将人员的整体评价结果提供给人力资源部门以作为组织认识决策的依据，同时将个人的评价结果告诉被评价者本人。
第五节 护理人员培训
一、护理人员培训的目的及功能
1.护理人员培训的目的 对护理人员进行培训教育的主要目的是：帮助护理人员适应组织内外环境的变化、满足市场人才竞争和护士自身发展的需要、提高部门和组织效率、建立医院组织文化。
2.护理人员培训的功能 护理人员的培训在医院和组织中发挥下列功能：帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法；帮助新上岗护理人员尽快进入所承担的工作角色，使护理工作更富有成效；帮助护理人员了解组织和护理工作的宗旨、价值观和发展目标等。
二、护理人员培训的原则
1.按需施教，学用一致原则 护理人员培训要从护理人员的知识结构、能力结构、年龄情况和岗位的实际需要出发，注重将培训结果向生产力转化的实际效果。
2．与组织战略发展相适应原则 护理人员培训首先要从组织出发展战略出发，结合医疗组织和部门的发展目标进行培训内容、培训模式、培训对象、培训规模、培训时间等综合方案的设计，以保证培训为组织发展服务、培训促进组织战略目标实现的目的。
3．综合素质与专业素质培训C相结合原则 护理人员培训除了要注意与护理岗位职责衔接，提高护理人员专业素质外，还应包括组织文化建设的内容。
4．重点培训和全员培训相结合原则
5，长期性与急用性相结合的原则 科学技术发展的日新月’异要求组织对人员的培训必须坚持长期性原则。
三、护理人员培训程序
1.确认培训需求 确认培训需求的主要任务是了解培训对象的特点，进行培训需求分析。为了制定一个行之有效的培训计划，了解受训护士的个人需求和岗位要求特点是培训成功的第一步。
2.确定和实施培训计划 在确认培训需求的基础上，培训者要根据目标制定出有针对性的培训计划。
3.培训评价 培训评价是保证培训有效性的重要环节，主要活动包括培训过程监控、培训环节和培训效果评价、培训投入成本与培训产出的效益评价。
四、护理人员培训教育形式和方法
(一)培训形式
1.脱产培训 派不同层次有培养前途的护理骨干，集中时间离开工作岗位，到专门的学校、研究机构或其他培训机构进行学习或接受教育。
2．在职培训 护士在职培训是指在日常护理工作环境中一边工作一边接受指导、教育的学习过程。
3．岗前培训 岗前培训又称定位教育，是使新员工熟悉组织、适应环境和岗位的过程。
4．护理管理人员的培训 管理人员对组织生存发展具有重要意义。对管理人员的培训和提高是组织进行有效管理的关键环节。
(二)培训方法
1．讲授法 是一种以教师讲解为主，学习对象接收为辅的传统知识传授方法。
2．演示法 是借助实物和教具通过实际示范，使受训者了解某种工作是如何完成的一种教学方法。
3．讨论法 是一种通过受训人员之间的讨论来加深学员对知识的理解、掌握和应用，并能解决疑难问题的培训方法。
4．视听和多媒体教学法、角色扮演、+案例学习等教学方法均可选择性地运用于护理人员的培训教育。
第六节 护理人员职业生涯规划
一、 职业生涯规划相关概念
1.职业和职业生涯 职业是一个人在他(她)生涯历程中选择从事工作的行为过程。职业生涯是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程，主要指专业或终身工作的历程，职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。
2.职业计划和职业发展 职业计划是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程。职业计划的核心是个人职业目标与现实可得到的机会的配合。
3.护理职业路径 护理职业路径是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案。护理职业路径在于帮助护理人员了解自我的同时让组织掌握护士的职业需求，以便从组织和部门的角度为护士提供和创造发展的条件，帮助护士满足需要。
4．职业期望和职业动机 职业期望是一个人为实现目标而采取行动的内在动力；职业动机是个体希望从事某职业的态度倾向性(个体对某一职业的愿望和向往)。
二、护理人员职业生涯规划的基本原则
1. 个人特长与组织社会需要相结合原则 个人的职业生涯发展离不开组织环境，有效地职业设计应使个人优势在组织和社会需要的岗位上得到充分发挥。认识个人特征及优势是职业生涯发展的前提，在此基础上分析所处的环境、所具备的客观条件和组织需要，才能找到恰当的职业定位，才能保证组织和个人能力共同发展达到双方利益的最大化。
2. 长期目标与短期目标相结合的原则 目标的选择是职业发展的关键，明确目标可以成 为个人追求成功的行为动力。长期目标是对自己所要的职业生涯的整体设计，短期目标是实现长期目标的保证。长期和短期目标相结合有利于个人职业生涯目标的实现。
3. 稳定性与动态性相结合的原则人才的成长需要经验的积累和知识的积淀，职业生涯发展需要一定的稳定性，但人的发展并不是一成不变的，当内外环境条件发生改变时，就应审时度势，结合外界条件调整自己的发展规划，这就是职业生涯发展的动态性。
4. 动机与方法相结合的原则 有了明确的目标和职业发展动机，还必须结合所处的环境和自身条件选择自己的发展途径。设计和选择科学合理的发展方案是避免职业发展障碍、保证职业发展计划落实、个人职业素质提高的关键。
三、护理人员职业生涯规划
1．自我评估 护理人员职业生涯规划的自我评估是对个人在职业发展方面的相关因素进行全面、深入、客观认识和分析的过程。
2．内外环境分析 环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件和成功的机遇。护理人员在制定职业发展规划时要分析的环境因素有：环境的特点、环境的发展变化、个人职业与环境的关系等。
3．选择职业发展途径 护理人员职业发展途径的选择是以个人评估和环境评估的结果为决策依据的。
4．设置个人职业生涯目标 确定了职业生涯发展途径后，就需要设置职业生涯目标。
5.行动计划与措施的实施
6．评估与调整
第七节 护理人员薪酬管理
一、薪酬概述
薪酬管理是护理人力资源管理的重要管理功能，其目的是为组织吸引、激励和留住有能力的护理人才。正如世界上没有使人长生不老的灵丹妙药一样，医院护理人员的薪酬支付很难找到一个放之四海而皆准的最优模式。如何保证医院和部门具有相对公平的分配系统，并通过薪酬体系有效调动护理人员的工作积极性，正是医院和护理管理人员长期以来不断改革探索的关键问题。
一、薪酬概述
1．什么是薪酬? 薪酬(compensation)是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。由于薪酬是员工满足基本需要的重要保证，它在组织中对员工的工作行为和绩效起着直接的影响作用。员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留优秀人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。
2．薪酬的分类 薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬(directfinancialcompensation)指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接经济薪酬(indirect financial compensation)又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。从员工绩效考评的角度看，薪酬又可分为固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利等；浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等。广义上讲，薪酬还包含有非经济因素，有学者又称为非经济报偿。这些非经济报偿涉及到组织为成员创造的条和机会，使成员个人从工作本身或在工作的物质与心理环境方面获得满足感，如工作的认同感、成就感、工作的挑战性等。
二、决定护理人员薪酬的因素
在任何组织中，每位工作人员的薪酬水平是不同的。那么在具体操作时医院根据哪些因素来决定护理人员薪酬水平呢?按照薪酬支付的原则，一般情况下，护士薪酬水平的区别，主要取决于外界环境、护士本人的基本条件、医院的支付能力、政府和组织的薪酬政策、护理人员劳动力市场几个因素。
1．外界环境医院与外界环境密切联系，外界各种环境对医院的运转和有效的生存都具有直接影响作用。NCc----N．NNNN管理制度和体系必须结合外在条件的实际情况，以确保设计出符合外环境的组织薪酬系统。外环境因素主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境、服务需求环境、市场发展环境等。
2．护理岗位工作的类型及业绩 医院有卫生资格考试网不同的护理岗位．由此产生不同的薪酬水平。岗位责任的大小、工作的复杂性、工作的风险程度、工作质量要求的高低、工作量的大小等因素是确定护理人员薪酬水平的基本要素。在任何医院的任何时期，护士的薪酬水平都要受到她个人业绩的影响。护理人员得到薪酬的前提条件是他们在医院付出劳动的多少及对组织贡献的大小。这种在实际工作中的表现或者说贡献大小的区别，就是导致护士薪酬水平差别的基本原因。
3．护士个人条件护士的资历和经验：护理人员在组织中工作时间的长短，也是影响薪酬水平的因素之一。工作时I"．-J长一些的护理人员得到高一些报酬的原因，主要是医院对他们过去投资的补偿，是组织减少护理人员流失率的措施。起到稳定护理队伍，降低医院护理人员流动成本的作用。护士的工作经验也对顺利完成工作任务，减少消耗，节约成本具有直接的作用，因此也是薪酬水平的考虑因素。
护士的技能和训练水平：高技能与高训练水平护士的薪酬水平一定高于相对水平和技能较低护士的薪酬。这是因为除了要求高薪酬水平的护理人员工作表现要出色以外，也是组织补偿护士在学习知识和技术时所消耗的m／I",-J、体能、智慧、心理压力等直接成本，以及因学习时间长于其他护士而减少收入所造成的机会成本，如中等专业护士比攻读护理本科和硕士学位的护士学习时间短，他们先工作，先收入，但收入的起薪水平一定低于本科和硕士毕业的护士。这种对高技能高训练水平给予高报酬的做法具有激励作用，促使护士不断学习新知识、新技术，提高工作能力和劳动生产率。
4．医院经济负担能力 医院护理人员薪酬水平的高低与本医院发展阶段、发展水平、业务范围、市场占有等经济指标直接相关。如果医院薪酬负担超过其支付能力，必然给组织经营带来直接影响。不同等级、不同医院、不同岗位的护理人员薪酬水平也会有区别。
5．地区与行业间的薪酬政策 国家、地区和医院的薪酬政策也是医院制定薪酬方案的重要指导方针和政策依据。国家和地区的薪酬政策常涉及组织薪酬管理的重要运作方面，如工资增长的基本标准、人员提升与降级的薪酬变动标准、组织员工加班工资的发放政策、生病、假期、接受培训等特殊情况时的薪酬等。
6．护理人员劳动市场的供求状况 除上述因素外，护理人员劳动市场的供需状况也将对医院护理人员的薪酬水平产生影响。当市场护理人员供给不足时，医院就会提高其薪酬水平以吸引合格的护理人员填补空缺，反之，市场护理人力过剩时用人单位就有可能降低薪酬水平。另外，地区劳动市场的不同，也会使同样条件的护理人员在薪酬方面存在差别。
三、薪酬管理原则
1．按劳付酬原则 医院是社会的组成部分，其薪酬管理应首先遵循社会主义的经济发展规律，按劳分配是社会主义的经济规律，因此是组织薪酬管理的首要原则。按劳付酬的含义是指组织对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计算薪酬。这里的“劳"指的是劳动量，即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量，而且劳动量必须是有效的。劳动有复杂和简单之分，在同一时间里的不同劳动，复杂劳动量大于简单劳动。因此，按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动产品作为计量劳动的尺度。
2．公平原则公平是薪酬系统的基础，公平原则要求组织的薪酬体系所体现的薪酬水平应与护理岗位的工作性质、工作数量与质量以及护理人员的主观判断标准结合起来。分配公平包括两层含义：客观公正性和主观公平感。护理人员的公平感受主要体现在以下五个方面：与外部其他类似医院或岗位比较产生的感受；护理人员对本医院分配机制和人才价值取向的感受；将个人所获报酬与本医院其他类似岗位的报酬相比较产生的感受；对组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性、公开性所产生的感受；对最终获得具体薪酬数额多少的感受。
3．竞争原则 医院要想获得具有竞争力的护理人才，就必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。薪酬水平的高低直接决定其所能吸引到护理人才能力和技术水平的高低。薪酬的竞争性是指医院护理人员的薪酬标准在社会上和护理人才市场中具有吸引力，才能战胜竞争对手，招聘到医院需要的护理人才，同时留住优秀护理人才。具有竞争力的薪酬系统除有较高的薪资水平和正确的价值取向外，灵活多样的薪酬结构也越来越引起管理部门的重视。
4．激励原则 薪酬的激励性是指薪酬分配要在组织内部各类工作岗位、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现员工的薪酬水平与其对组织的贡献大小密切相关，使组织的薪酬系统充分发挥激励作用。一个有激励效果的薪酬机制是能增强护理人员的职业责任感、调动工作积极性和热情的机制；是不断激励护理人员掌握新知识、提高业务技能，创造更好的工作业绩的机制；是一个不努力就只有很少回报的机制；是一个能让医院和护理事业业绩变得欣欣向荣的机制。
5．经济原则薪酬管理的经济性原则是指医院在进行薪酬设计时除了考虑到本组织薪酬系统的竞争性、激励性等因素外，还必须考虑医院的运作情况，因为员工的加薪就意味着组织人力成本的上升。也就是说医院在确定各级人员的薪酬标准时，要从医院的整体情况出发，考虑自身的实际承受能力。另外，不同成本构成的医院或组织，受到人力成本的影响强度也是不同的。对于劳动密集型的组织，员工的薪酬水平稍有提高，组织的成本就会明显增高，管理人员尤应注意。
6．合法原则合法原则要求医院在制定薪酬制度、设计薪酬方案时要按照国家现行人事、劳动与社会保障政策、法律法规，如劳动法、工资法、劳动者权益保护法等有关要求进行。组织的薪酬体系只有在合法的前提下，才能对人力资源的薪酬管理起到促进作用。
四、护理人员薪酬设计
21世纪的护理人员薪酬管理应该具有诱导护理人员服从、激励护理人员期望行为并多作贡献的多样化功能。薪酬设计的关键在于体现“对内具有公平性，对外具有竞争性的特点。在设计薪酬时，应结合医疗卫生机构的行业特点、医院的市场定位和承受能力考虑，寻求适当的参照点，合理确定各护理岗位薪酬的构成和额度，达到兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。科学设计薪酬的体系和制度一般经历下列步骤：工作岗位分析、工作岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正。
1．工作岗位分析工作岗位分析是确定薪酬的基础。医院应结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能等，在此基础上制定护理职位(岗位)说明书，为确定薪酬水平提供依据。岗位分析具体内容见本章第二节工作描述和工作说明。
2．岗位价值评价岗位价值评价以职位说明书为依据。薪酬管理中的护理岗位价值评价有两个重要目的，一是比较医院内各护理职位的相对重要性，即确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级；二是为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准，消除不同医院之间由于职位名称不同，或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保医院人员工资的公平性奠定基础。护理人员工作岗位评价是在确定各具体岗位工作内容的基础上对岗位薪酬因素进行比较、分析、衡量。
岗位评价可采取排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法。
3．薪酬调查薪酬调查主要是针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行的。医院在确定护理人员工资水平时，需参照劳动力市场的工资水平。医院可自己通过不同途径进行调查，也可以委托专业咨询组织进行这方面的调查。薪酬调查的对象应该是与医院有竞争关系或与条件相似的医院。只有采用相同的标准进行岗位评价，并掌握真实数据，才能保证薪酬调查结果的准确性。薪酬调查的结果可反映市场现行同类人员的薪酬水平，医院可在此基础上为所有护理岗位确立起薪点，同时确定不同级别的薪酬差距。薪酬调查结果也可作为医院调整薪酬水平的依据，以此作为向医务人员解释医院薪酬政策的合理性。
4．确定薪酬水平(薪酬定位) 在得到每一类岗位价值评估的相对系数和同行业的薪酬数据后，接下来就是根据医院现状确定不同护理岗位的薪酬水平。由于各岗位价值不同，其对应的薪酬水平也就有所区别。确定薪酬水平时医院既要考虑影响薪酬水平的外环境因素，更要考虑医院内部的相关因素，如医院盈利和支付能力、人员的素质要求、医院所处发展阶段、人员稀缺度、招聘难度、医院的市场品牌和综合实力等因素。
5．护士薪酬结构设计薪酬结构又被称为薪酬模式，是指在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占的比例和份额。医院薪酬结构的设计反映了医院的分配理念、分配原则和价值观取向，即医院根据什么原则来确定医务人员的薪酬。不同的医院有不同的价值观和分配原则。但有一条要注意，分配方式要与各医院所处发展阶段、自身行业特点和组织文化相一致。组织在确定护理人员报酬时，要综合考虑三方面的因素：职位等级、员工个人的技能和资历以及个人绩效。在工资结构上，与之相对应的就是职位工资、技能工资和绩效工资，以此作为一个人基本工资的基础。
在医院护理人员薪酬结构体系中，常见的薪酬形式包括工资、奖金、福利、保险和津贴五种。不同的薪酬形式具有不同的特性，管理人员进行护理人员薪酬结构设计和确定薪酬形式的比例时应认真分析，以保证护理人员薪酬系统公平性和激励作用。薪酬形式中，基本工资具有高差异性和高刚性(差异大，变化小)。就是说，在组织中，护理人员之间的工资差异应该是明显的，而且一般是能升不能降，有较强的刚性特点。薪酬形式中奖金的特点则是高差异性和低刚性(差异大，变化大)，由此体现护理人员不同绩效对应不同奖金的特点。但奖金的比例并不是一成不变的，随着医院经济效益和战略目标的转变，奖金就应该不断进行调整，表现出低刚性的特点。目前我国企事业单位进行的保险主要是医疗保险、养老保险和失业保险。福利是组织所有员工均可享受的利益，而且不能轻易取消，因此具有低差异性和高刚性(差异小、变化小)的特点。津贴的种类较多，在确定时应根据有关政策和医院实际情况区别对待。
6．薪酬体系实施与控制 医院在确定护理人员调整比例时，要预先对薪酬水平做出预算。因为在医院整个的运营中，人员薪酬所占的比例占有非常重要的作用，管理者应注意有效控制人力成本。薪酬预算有利于医院在特定的时间段中使人力成本保持在一个既定的水平范围内。护理人员薪酬预算可以采用从医院的每一位护士在未来一年的薪酬预算估计数字，计算出各科室或部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门和岗位的预算数字，编制出医院护理人员整体的薪酬预算。从实质上讲，护理人员薪酬是对护士人力资源成本和医院护理人员需求之间进行权衡的结果。在制定和实施护理人员薪酬体系过程中，在组织内部进行及时沟
通、宣传和培训，介绍医院护士薪酬制定的依据，是保证薪酬改革成功的重要因素之一。
五、薪酬支付
1．支付时机在薪酬体系中，薪酬支付也是十分重要的。按照薪酬管理的公平原则，薪酬支付应该公开化，但公开化的程度应根据各医院的实际情况而定。护理人员对于薪酬的公平感觉来自于管理人员及时传达正确的薪酬信息。护理人员的工作积极性是需要调动的，而调动工作热情最有效的手段之一，就是对他们良好的工作成绩给予及时的奖励。恰当的薪酬支付时机是维持护理人员工作积极性的关键，要求管理人员有效把握。
2．支付形式 目前我国薪酬支付主要有高弹性模式、高稳定模式和折衷模式，各医院可根据本单位实际情况选择使用或在此基础上进行改良。高弹性的模式主要是根据员工近期的绩效决定其薪酬的数量。这种模式在基本工资部分常实行绩效薪酬(如计件薪酬、销售提成薪酬等)；奖金和津贴的比重大一些，而福利、保险的比重小一些。高稳定模式主要取决于员工工龄和组织经营状况。薪酬的主要部分是基本工资，奖金的比重较小，一般根据组织的经营现状及个人薪资的一定比例发放。这种模式员工有较强的安全感，但激励作用较差，如果组织人力成本增长过快会造成组织的负担过大。折衷模式需要管理者根据组织的经营目标、行业工作特点、以及组织的经济效益情况合理有效进行组合搭配。这种模式既具有弹性，能激励员工不断提高工作绩效，同时具有稳定性，给员工带来安全感，使员工关注组织和个人的长远目标，是较为理想的薪酬支付形式。
